Enquête de liberté : on est pas dans un pénitencier !

Communication au colloque organisé par Envoludia et la Fédération Paralysie cérébrale France le 5 mai 2026 à Paris « De l’accompagnement subi à l’accompagnement choisi. Le pouvoir d’agir, levier de la transformation pour adapter l’organisation des établissements aux attentes et souhaits des personnes »

Ce titre est provocateur peut-être mais ce n’est pas une formule choc inventée pour l’occasion. C’est une phrase prononcée en février 2023 pendant une réunion sur l’autodétermination dans un foyer d’accueil médicalisé. Autour de la table, des salariés, des parents et des personnes accompagnées. L’une d’elles, qui vit au foyer et dont la liberté de mouvement a été entravée à plusieurs reprises, rappelle la loi : on n’a pas le droit d’empêcher les résidents de sortir. Et elle conclue : « On n’est pas dans un pénitencier ! ».

Pourquoi reprendre cette phrase pour présenter l’enquête sociologique de type monographie ethnographique que j’ai menée dans cet établissement ? Parce qu’elle dit toute la tension entre les principes affichés — autonomie, autodétermination, pouvoir d’agir — et les pratiques quotidiennes.

D’abord, un mot sur cette enquête. Il ne s’agit en aucun cas de chercher des coupables. Il s’agit d’une recherche, une démarche descriptive, fondée sur l’observation et la réalisation d’entretiens individuels et collectifs auprès des différents acteurs de l’établissement.

L’objectif est de décrire, de la manière la plus détaillée, vivante, précise, sans édulcorer et sans juger, comment on vit et comment on travaille dans un FAM — un espace social encore trop peu exploré par la sociologie.

Comme le souligne Howard Becker, la sociologie s’intéresse souvent à des phénomènes que « tout le monde sait », mais dont on préfère ne pas interroger les implications. Le travail du sociologue consiste alors à les dire à haute voix, obligeant chacun à y réfléchir sérieusement.

J’ai ainsi observé entre septembre 2022 et mai 2023 des réunions de natures variées, des activités collectives destinées aux personnes vivant dans le FAM, j’ai passé du temps dans les couloirs, dans les salles communes, j'ai eu des entretiens avec des cadres de direction, l’assistante sociale, les éducatrices spécialisées (terme interpellant, n’est-ce pas ?, dans un contexte de public adulte), des aides médico psychologiques (AMP), les accompagnantes éducatives et sociales (AES) et les aides-soignantes diplômées (ASD), des infirmières et les paramédicaux, et une partie des personnes qui fréquentent l'établissement : sur les 44 résidents, 20 n’y passent que la journée et rentrent au domicile de leurs parents le soir, 12 y vivent une semaine sur deux, et enfin 12 autres en ont fait leur domicile permanent. J’ai eu la chance de pouvoir m’entretenir avec des représentants de ces trois modalités de fréquentation du FAM.

Tous les entretiens semi‑directifs ont débuté par la même question, posée indistinctement aux résidents et aux professionnels : « Qu’est‑ce que la liberté, pour vous ? » Les échanges se sont ensuite construits de manière spontanée, en rebondissant sur les propos des enquêtés.

Après tout, on n’est pas dans un pénitencier…

Une violence organisationnelle ordinaire

Un cadre affirme : « tout tourne autour des pros du nursing, pas des résidents. Ce sont les plus nombreux, directement en contact avec les résidents ».

En ce qui concerne les chiffres, c’est imparable, la domination numérique des professionnels du soin est flagrante : 27 salariées sont des accompagnantes du quotidien (AMP, AES ET ASD), le reste des effectifs du FAM se répartissant entre 3 éducatrices spécialisées et un animateur, 3 infirmières, un psychologue, une assistante sociale, 2 rééducateurs, des kinésithérapeutes libéraux, des agents d’entretien et 3 cadres.

Quelles questions cela soulève-t-il ?

Une éducatrice donne une première piste : « nous, les éducs, on donne l'impression qu'on ne fait rien. Elles [les AES et les ASD] font le travail pénible. (…) elles sont majoritaires, mieux vaut se les mettre dans la poche ». 

Travail pénible et résultats visibles et concrets du côté des salariés du nursing, cela rend difficile de se faire une place quand on a à faire valoir que des « projets », que les éducatrices reconnaissent « difficiles à quantifier ».

Une autre salariée précise encore : « on entend les professionnels du FAM répéter à longueur de journée à propos des résidents qu’« ils sont fragiles, ils ont besoin de ça, de nursing ». L’équation est complétée : il y a beaucoup de professionnels du soin parce qu’il y a besoin de beaucoup de soins.

La préoccupation lancinante de la directrice du FAM est d’avoir suffisamment de « pros », le terme « pro » étant exclusivement réservé (par tous les acteurs du FAM) à désigner les salariés du nursing.

Mais ces « pros » très nombreuses sont managées de loin.

Un management lointain

La directrice le constate : « on navigue à vue ». Un cadre ajoute « il faudrait du micro-management mais on n’a pas le temps ». Les cadres maîtrisent peu la réalité du travail de terrain, happés par la logistique de gestion (fournisseurs, transports, maintenance, etc.). L’organisation et la teneur des tâches sont laissées à l’appréciation des équipes du quotidien.

D’autre part, la directrice est attentive avant tout à préserver le climat social.

Les accompagnantes du quotidien sont majoritairement des femmes, peu qualifiées, aux vies parfois difficiles, qui ont souvent de longs trajets pour venir travailler. Gérer les absences est le problème quotidien de la directrice.  Les cadres sont partagés à cet égard entre commisération et méfiance. La directrice raconte : « je pourrais passer toute la journée à écouter leurs histoires de vie, elles traversent tellement d’épreuves ». Elle confie qu’elle ne mène pas d’enquête et signe les formulaires attestant que les blessures des salariés sont dues à des accidents du travail arrivés au FAM. Elle adopte une stratégie de compensation sociale, en fermant les yeux sur les zones d’ombres (les accidents arrivent-ils vraiment tous au FAM ?). Dans le même temps un autre cadre affirme que « beaucoup de pros (…) disent : « moi j’ai fait trois accompagnements [de résidents], mes collègues n’en n’ont fait [que deux] », alors que les accompagnements ne sont peut-être pas du tout de la même teneur ou de la même pénibilité ». Qu’il s’agisse d’échapper à des tâches supplémentaires que tenterait de leur imposer le cadre, ou au contraire pour apporter son aide, « c’est toujours « ma collègue, ma collègue, ma collègue » » mime une salariée.

La vision misérabiliste de la directrice semble cependant nuancée par ce que décrit une salariée : « dans mon ancien FAM on se crêpait le chignon, on s’épiait ; ici on arrive à se parler, à se dire les choses, on est content de venir travailler ». Une autre relativise la pénibilité du temps de trajet : « Avant je travaillais dans une MAS juste derrière chez moi, pendant trois ans. (…) Ici, je suis beaucoup plus à l’aise. Là-bas, on portait beaucoup, ce n’était pas adapté, il n’y avait pas de rails comme ici. (…) Ici, il y a tout ce qu’il faut. (…) Et c’est plus vivant, l’équipe amène une dynamique dans la prise en charge des personnes. »

Ce que ces professionnelles soulignent, outre l’importance des aménagements à leur disposition, c’est l’importance à leurs yeux de la bonne entente entre collègues. Une bonne ambiance qu’on n’a ni envie ni intérêt à perturber.

Une logique qui crée de l’uniformisation

« L’équipe du matin ne veut rien laisser à l’équipe de l’après-midi, elles veillent à ce que tout soit rangé sinon les collègues vont râler » affirme une interviewée. Un autre salarié précise : « Les pros du matin savent à l’avance qu’elles vont faire les toilettes du matin. C’est pour que les pros n’aient pas de tâches inégales ». Les douches seraient ainsi données aux résidents de manière standardisée, trop souvent d’après eux, sans prendre en compte leurs desiderata, dans une logique de rendement qui répond au souci de garantir une équité de la charge de travail entre collègues. Le rythme des douches est celui qui permet de se synchroniser avec les collègues.

Dans un autre entretien, il est fait référence à la manière mécanique dont le travail peut être fait : il y a « des personnes qui ne communiquent pas avec les résidents. Elles font leur boulot, le résident est lavé, soigné, il a mangé, mais elles ne communiquent pas. (...) ».

Comme le décrit un salarié, « tenir compagnie au résident n’est précisément pas attractif pour le personnel parce que, oui, les toilettes, c’est plus éprouvant, mais il y a aussi cette notion autour de l’action. On fait, on ne perd pas de temps ». Le plus difficile pour le personnel serait peut-être de se retrouver les bras ballants, seul aux côtés d’une personne avec qui on ne sait pas trop comment se comporter ni quoi dire. On se sait aussi observé par les collègues et on craint de se faire taxer de tire au flanc.

Une interviewée raconte : « Les AES vont bien vouloir accompagner le résident au café mais c’est pour copiner avec l’éduc. L’AES, elle n’y va pas pour le résident. ».

Les repas au FAM aussi sont collectifs, ce qui permet d’éviter ce tête-à-tête avec les résidents, qui peut mettre mal à l’aise, comme met mal à l’aise toute situation de socialisation où on n’est pas avec des gens partageant les mêmes centres d’intérêt et les mêmes représentations.

Bien sûr est également très partagée la crainte d’être rendu « responsable » d’un accident si un résident s’étouffe en mangeant seul dans sa chambre.

Quoi qu’il en soit, la marge de manœuvre à l’intérieur du cadre institutionnel est décidément limitée : les horaires des repas sont imposés par les horaires de travail des cuisiniers. Comme l’explique la direction : « Manger en décalé, c’est compliqué par le fait qu’on soit une institution. Les chariots doivent redescendre avant 14h, la cuisine fait le nettoyage, après la personne, elle part. On ne peut pas faire deux services. »

Il ne s’agit donc pas de mauvaise volonté individuelle mais de logiques organisationnelles qui pèsent constamment sur les pratiques ordinaires.

Des activités inadaptées

Les activités destinées aux personnes accompagnées, sur lesquelles les salariées du nursing mais aussi les éducatrices, sont missionnées, toujours sans consigne précise, correspondent à des représentations générales et désincarnées de ce qui peut être attractif et distrayant dans la vie des gens : elles se retrouvent à animer des ateliers maquillage, jardinage, cuisine ou éventuellement peinture.

Une interviewée s’en alarme : « On dit qu’ils veulent faire de la peinture mais en vrai, on leur prend le bras pour les emmener faire de la peinture… C’est gênant, c’est mentir »

Une autre s’interroge aussi : « On a des activités avec des résidents qui ne parlent pas. Comment décelez-vous ce qu’ils veulent ? (…) On ne fait qu’interpréter ». Elle raconte également sa stupéfaction quand un collègue traduit ce qu’auraient dit des personnes qui ne parlent pas. Dubitative, elle lui a demandé « es-tu ventriloque ? »

La sieste : une pause pour qui ?

Enfin un temps de sieste est imposé aux personnes accompagnées et justifié comme compensation au réveil forcé du matin et à la mauvaise qualité de sommeil induite par les tours de surveillance des veilleurs de nuit. C’est naturellement l’occasion pour les accompagnantes du quotidien de souffler un peu après le rythme effréné de la matinée et on en croise qui s’installent dans la salle commune désertée ou bien, comme le rapporte une salariée, elles « se replient dans les chambres pour téléphoner et ne pas être surprises par les cadres ».

Des négociations entre valides

Le travail au FAM est donc une histoire de négociations plus ou moins fluides entre collègues valides. Le travail fabrique une communauté de valides, dont les personnes qui vivent au FAM, les invalides, sont exclues.

Or l’institution va encore plus loin dans la discrimination.

Petit traité de discrimination institutionnelle

L’organisation des rapports sociaux du FAM s’emploie à fabriquer de la communauté, de l’appartenance et de l’exclusion.

Le poids de la collectivité

Les personnes qui vivent au FAM n’échappent pas à ce phénomène institutionnel et se voient amenés à se reconnaître comme un groupe. Ce qui fait violence, c’est que justement la collectivité est aussi ce à quoi elles veulent échapper.

Chaque personne qui vit au FAM dit en entretien ou en réunion, chacune à sa façon, son désagrément des contraintes de la collectivité : « Je n’aime pas les groupes » ; « Toute ma vie j’ai eu des frères et des sœurs qui me cassaient la tête. Je vis en établissement depuis que j’ai sept ans, je veux avoir des moments seul sans les autres résidents » ; « Qu’on autorise ceux qui le veulent à manger en chambre pour que je ne ressente plus la colère d’un autre interne qui est souvent en colère le matin ».

Pour autant, un professionnel est missionné pour « créer un esprit de groupe de colocataires » parmi les résidents et anime des groupes de paroles sur ce thème.

Des relations amicales imposées

Une salariée, en dressant la liste des participants à une fête qu’elle organise (à son initiative) pour les personnes qui vivent au FAM, invite « ceux d’un autre FAM, (…) mes anciens résidents. Ils me font confiance. Comme ça, ils se feront des amis ». Ceci résonne avec ce que plusieurs personnes soulignent lors d’un groupe de parole sur l’autodétermination et le pouvoir d’agir : « Ici, il n’y a personne avec qui s’exprimer. Je préfère parler avec mes sœurs ». Ou encore « les amis, c’est à l’extérieur ».

Mais le fonctionnement institutionnel valorise la collaboration, pas le fait de cultiver son réseau extérieur, sa propre personnalité ou son individualité.

Lors d’un autre groupe de parole, un des participants se voit couper la parole par l’animateur parce qu’il « parle de choses qui ne concernent pas les autres ». L’animateur présente alors une affiche pour une invitation à un forum « culture et handicap », qui a lieu la semaine suivante. Il explique : « A cette journée, vous pourrez prendre des renseignements pour vos collègues ».

Le même salarié explique en entretien : « [les résidents] sont attentifs les uns aux autres. C’est souvent plus adapté de demander à un résident si on a une question sur l’un des leurs ». Le personnel délègue une partie de sa mission aux personnes accompagnées. Il lui faut donc plutôt lisser leurs différences et renforcer leurs points communs, leur codes communs.

Une attitude infantilisante

Les personnes doivent collaborer avec l’institution mais leur coopération leur donne-t-elle pour autant un statut de collègues ? Le tutoiement généralisé est justifié comme créant de la proximité. Caresses et embrassades sont massivement observées. Mais on leur parle comme à des enfants : une salariée parle en entretien de « son petit référé » ; la direction souligne « l’immaturité des résidents » ; une autre professionnelle dit « qu’ils restent un peu jeunes, le statut d’adulte n’est pas facile ».

Un comportement à visée éducative, type « dis merci » ou « fais-toi une raison, c’est comme ça la vie en collectivité » renforce cette infantilisation.

« On les reprend quand ils ne parlent pas comme il faut. « Noé, dis s’il te plaît ». Certains sont comme des enfants » explique une interviewée.

Cette discrimination contient les personnes derrière un seuil qui semble infranchissable, à l’intérieur d’une institution infantilisante et uniformisante. Comme le dit dans une réunion un résident : « Ici, je ne me sens pas toujours comme un adulte. »

Car c’est l’institution qui monopolise la définition des besoins des personnes.

Une définition hétéronome des besoins des résidents 

Les besoins des résidents sont définis par d’autres, pas par eux

Dévaloriser le choix des personnes

Une personne, à cause de sa pathologie, demande une aide humaine pour manger, plutôt qu’un bras articulé qui soutiendrait sa cuillère, parce qu’il préfère réserver ses forces et son énergie à ses projets d’études. Mais les salariés critiquent et dévalorisent son choix : cette personne « perd » en autonomie selon leurs critères.

Une salariée s’étonne en réunion de projet d’établissement : « Et si un résident veut rester dans son lit ? C’est lui qui choisit ? ».

Un autre affirme : « Moi je vais lui dire non s’il risque de passer sous une voiture »

Ne reconnaître que les normes de l’institution

La direction n’a pas de réponse quand elle est questionnée sur la possibilité des résidents de choisir l’heure de se réveiller : « Avoir le choix de l’heure du réveil… Oui mais comment travailler pour qu’ils n’aient pas de vie décalée ? » Décalée par rapport à quelle norme ? Encore une fois, celles imposées par l’institution.

Les salariés revendiquent ainsi ce paradoxe : « Nous, on les rend autonomes ». Mais l’autonomie est définie par l’institution.

Ne pas entendre les demandes des personnes

 Je terminerai sur un dernier point, celui soulevé par une personne qui demande, timidement : « On a tous des problèmes de porte. On a voulu faire [des portes dont l’ouverture se commande par un bouton] pour l’autonomie mais on n’est pas autonome. On n’arrête pas de le signaler. Je sais qu’ils essaient de faire au plus vite, mais c’est long. On attend, on attend… »

Cette attente, interminable, révèle l’un des paradoxes majeurs de l’institution : on équipe pour l’autonomie, mais on produit de l’impuissance. La directrice en a parfaitement conscience lorsqu’elle reconnaît que « les résidents sont beaucoup plus compétents que ce qu’on laisse faire ». Pourtant, le fonctionnement institutionnel — liberticide et incapacitant — paralyse l’ensemble des acteurs, professionnels comme résidents, bien que de manière très asymétrique, chacun pris dans des contraintes qu’il n’a pas choisies. Le pouvoir d’agir est un pouvoir qu’il faut penser de manière relationnelle et organisationnelle et non comme une simple capacité individuelle.

Une fois qu’on a identifié des ingrédients de l’institutionnalisation dans un établissement, comment s’y prendre pour désinstitutionnaliser sans fermer cet établissement ? Un sacré pari !...