Pas des groupes d'analyse de pratiques, des séances d'analyse de situations professionnelles !

Communication à deux voix au colloque du réseau universitaire des formations du social à l'université Rennes-2 "Ce que peut faire, défaire refaire la formation universitaire par la recherche, dans l’exercice des métiers du social", 13 novembre 2025.

Dans un contexte de désinstitutionnalisation et de développement de l'autodétermination et du pouvoir d'agir des bénéficiaires de l'action sociale et médico-sociale, une manageuse cherche à impulser auprès de son équipe un changement de posture. Elle désire la faire passer du « faire pour » les bénéficiaires au « trouver les solutions pour permettre de faire » en favorisant l'expression et la participation des personnes qui font appel à leurs compétences. Cette manageuse a sollicité une intervenante extérieure pour organiser un modèle de réflexion collective afin d'aider ses collaborateur.ices à s'approprier et à incarner ce changement de paradigme.

Depuis un an, des séances d'entretiens collectifs mensuels semi-dirigés, dont le déroulement est structuré par une grille de questionnement permettant de décrire de la manière la plus précise et approfondie possible des situations professionnelles, rendent ainsi visible la « sagesse pratique » (Champy, 2017) mais aussi le caractère incertain du travail social (Ravon et Ion, 2012), les difficultés, les écueils et les obstacles auxquels les professionnel.le.s sont confronté.e.s.

A la croisée de l'enquête (de sociologie qualitative) et de l'intervention (une action de redéfinition des pratiques), la manageuse et l'intervenante décrivent la manière dont la grille a été conçue, amendée et ajustée au fil des séances. Elles présentent comment le matériau recueilli est exploité, comment cette production de connaissances situées se retrouve en prise avec leurs enjeux d'actions et quelles certitudes la démarche a ébranlées en elles mais aussi chez leurs collaborateur.ices. Elles détaillent chacune de leur point de vue ce que la démarche d'observation qualitative a rendu visible (des rapports de domination non observés jusqu'alors par exemple), ce qu'elle a complexifié dans leur appréhension du réel et comment être en même temps au cœur de la production de données et dans l'analyse et la mise en perspective de ces données a modifié leur posture.

Ce qu’ensemble nous cherchons…

Mettre au travail» les collaborateur·ices sur leurs pratiques,

Connaître la manière dont les professionnel·les se représentent leurs propres actions et finalités,

Visibiliser l’exercice «prudentiel» de l’accompagnement et coproduire des connaissances situées,

Accompagner la redéfinition des enjeux et des postures,

Ajuster les interventions managériales.

Ce que nous faisons ensemble

Décrire : Un enjeu de connaissance du réel dans sa complexité. Rendre visible la sagesse pratique en décrivant l’activité.

Rechercher l’objectivité : On a choisi de travailler sur des situations pas sur des personnes, on se consacre au travail descriptif, on note les informations recueillies de manière transparente. Un contrat de non-punition est réaffirmé à chaque séance : la bonne posture professionnelle est celle du doute et de la recherche. On a le droit de se tromper et le devoir d'en parler.

Développer une posture d’écoute neutre, bienveillante, attentive et curieuse : un espace dédié, sacralisé, l’intervention d’un tiers qui permet de ne pas être juge et partie. On décortique, on ne donne pas de conseil, on utilise les outils (bande-annonce, dessin de situation, situations qui ressemblent), on ne colle pas au discours des participants, on relance le questionnement, on repère les angles morts.

Créer les conditions d’émergence d’un autre type de régulation des pratiques : On construit à partir de situations concrètes un référentiel commun. «Ce n’’est pas pareil quand les choses sont dites par les pairs plutôt que par la cheffe».

Tracer !..; ça s'apprend ensemble et ça se négocie aussi ensemble. On fabrique collectivement le référentiel qu'on conserve et qu'on transmet.

Des entretiens collectifs ?

L’entretien est centré sur une situation vécue, à laquelle tous les participant·es peuvent être ou avoir été confronté·es. La tâche de l’animatrice est de réduire les interventions et les interactions parasites.

Il y a un enjeu d’action : accroître la capacité d’action des participant·es.

On parle de SAPP et non de GAP car ce n’est pas la dynamique collective qui est prise en compte pour elle-même. Les participants changent d’une séance à l’autre parce qu'ils viennent en séance sur la base du volontariat. L'espace commun ainsi créé facilite l’échange des points de vue et contribue par entraînement à la divulgation de pratiques ou d’opinions généralement tenues sous silence.

Les bénéfices de l’entretien collectif : les inhibitions individuelles sont réduites par un effet d’entraînement, la présence des autres facilite le travail de remémoration, l’impact de la hiérarchisation que suppose la division du travail d’interrogation est réduit.

Une récolte d’informations : en vue de la constitution d’un référentiel commun mais aussi … d’un article ?

Les effets sur la pratique professionnelle :

Un espace pour présenter les problèmes : Au bout de quelques séances, les professionnel·les commencent à réfléchir à une situation, on pense à la SAPP plusieurs jours voire semaines avant. La conséquence observée, c’est que la SAPP commence à apparaitre dans le quotidien d’équipe, quand il y a un questionnement.

Une redistribution des rôles : L’obligation d’être un exposant si on est volontaire permet de sortir de la configuration où il y a ceux qui parlent tout le temps et ceux qui ne le font pas. La SAPP est un espace de travail, pas une pause dans la journée. «On ne peut plus se planquer…»

Un engagement (ou pas) dans la démarche : Un moyen de montrer son engagement : on a commencé par l’obligation de faire une séance, puis on a instauré le volontariat. Or ne pas venir du tout s’est avéré marquer une franche opposition au projet de service, opposition qui se manifeste à d’autres endroits, et les personnes qui l’ont fait ont d’ailleurs aujourd’hui démissionné. Ce n’est pas facile de ne pas venir du tout en SAPP, parce que ça signifie qu’on ne veut pas travailler sa pratique.

Une utilisation de la méthodologie de clarification et d’exposition:

✓ Travail sur la demande et les souhaits du jeune versus «sa vie»

✓ Temporalité et flexibilité dans les objectifs de travail à chaque accompagnement

✓ Verbalisation de ses difficultés auprès du jeune et des collègues

Les effets sur les pratiques de recherche

➢Chercher à toujours mieux expliciter les objectifs du dispositif et la manière dont il évolue.

➢Evacuer le jargon, partager les sources et les références.

➢Trouver un dispositif toujours plus adapté aux besoins : proposition de séances de pratiques réflexives, qui alternent maintenant avec les séances d’analyse de pratiques professionnelles et pendant lesquelles on travaille sur des croyances bloquantes qui ont été identifiées en SAPP.

➢De la prospective : construire ensemble un modèle d’entretiens collectifs avec les jeunes ?

➢Faire de la recherche un outil de visibilisation et de partage plus collaboratif :

❖ partager les enjeux de recherche en écrivant ensemble sur l’expérience commune

❖ intervenir à deux voix dans un colloque

Conclusion

• Changer l’angle du viseur : faire équipe, c’est partager le même objectif. Une fois qu’on partage le même objectif, on voit comment travailler ensemble. Et étrangement c’est plus facile, une fois qu’on a le même objectif.

• Partager par l’exemplarité sa conception du travail social avec ses équipes

• Réfléchir aux enjeux sociaux et politiques de la légitimation du caractère «prudentiel» et expérimental du travail social et de la recherche : «Considérer que le savoir-faire se construit depuis des enquêtes pratiques, c’est reconnaître qu’il n'est pas seulement constitué de connaissances comme guides balisant la pratique. Il implique aussi le fait de ne pas savoir. S’il est constitué de connaissances sur lesquelles s'appuyer pour orienter la construction des problèmes pratiques, le savoir-faire est également fait de connu et d'inconnu. Il comprend une part d'invention qui continue, poursuit ce qui est déjà connu, sans rupture ou discontinuité (Mezzena,2018), en impliquant des «vérités génératives» qui invitent à «se mettre en quête de réel»(Despret,2019)».(Mezzena,2020)

Des exemples de situations problématiques :

• Je m’autocensure lors d’une réunion alors que je ne suis pas d'accord avec le reste des participants.

• Je ne me suis pas autorisé à donner mon opinion à un collègue et je le regrette encore une semaine plus tard.

• Je n'arrive pas à discuter avec une personne accompagnée qui s'exclut lors d'un repas avec deux autres personnes.

• Je suis gêné d'avoir à demander l'intervention d'un collègue pour qu'une personne accompagnée cesse d'utiliser son téléphone portable alors qu'elle est en séance avec moi.

• J’ai épuisé toutes mes stratégies d’accompagnement auprès de quelqu'un que j’accompagne depuis 3 ans.

• Je me sens démuni quand sa famille ne me soutient pas dans l'accompagnement d'une personne.

• Je me sens démuni et impuissant face au défi que représente une personne pour qui tout est compliqué et qui suscite le rejet.

• Je ne trouve pas la parade pour ne pas entrer dans le jeu d’une personne qui n’a pas d’humour.

• J’ai un goût d’inachevé suite à la fin brutale d’un accompagnement décidée unilatéralement par un parent et la décision institutionnelle de ne plus prendre contact avec lui.

• Je me suis senti en situation difficile face au risque de voir ma vie personnelle instrumentalisée par quelqu'un que j’accompagne.

• L’absence du parent d’une personne accompagnée bloque la mise en place de son accompagnement. Mes collègues et mes chefs me disent d’attendre qu’il fasse le premier pas. C’est quitte ou double. J’ai du mal, ça m’agace.

des exemples de croyances bloquantes travaillées lors des séances de pratiques réflexives :

«On a le projet de vie des personnes entre nos mains»

«On doit savoir où on va. En quelques secondes, on doit observer, analyser, comprendre et se réajuster»

«Le professionnel doit être à l’aise»

«On doit donner envie aux personnes accompagnées et il faut avoir envie pour donner envie»

«Montrer que je vais bien fait avancer les choses»

«En équipe, on se connaît»

«Si j’ai beaucoup d’attentes, il y aura beaucoup de progrès»

«Le bénéficiaire de mon accompagnement ne sent pas le besoin qu’il a»...